Mejor con Talento

La entrevista por competencias

Una de las funciones principales de Recursos Humanos es asegurarse de dar con el candidato perfecto para cubrir una posición determinada. Para ello los especialistas en selección deben entregarse al cien por cien para conseguir reducir el margen de error al máximo.

De entre todas las pruebas de las que se puede valer el especialista en selección de personal nos encontramos con la entrevista por competencias, la más usada a nivel general en todos los departamentos de Recursos Humanos.

¿Qué es la entrevista por competencias?

La entrevista por competencias es un modelo de entrevista centrada en conocer y valorar al candidato por su capacidad para desarrollar en el entorno profesional para el que se requiere, las habilidades, conocimientos y aptitudes que posee.

¿Qué son las competencias?

Para entender el significado de competencias es tan simple como entender las cuatro dimensiones que abarcan su significado. Esto es:

  • SABER SER: Dimensión del comportamiento y conducta de la persona, que viene marcada con el paso del tiempo por las actitudes y valores de su personalidad.
  • SABER: Dimensión del conocimiento. Todo aquello que la persona ha aprendido y el nivel técnico que la persona posee para ejercer.
  • SABER HACER: Dimensión operativa, que se caracteriza por cómo la persona lleva a la práctica sus conocimientos, la forma en la que aplica el SABER.
  • SABER ESTAR: El modo en el que la persona trabaja y se relaciona con otras personas. ¿Sabe trabajar en equipo?

Tipos de entrevistas por competencias

Con el paso del tiempo la entrevista por competencias ha cogido protagonismo entre los departamentos de Recursos Humanos y se han desarrollado una serie de categorías:

Entrevista por competencias usual

Este modelo suele ser común en aquellos “Assessments” que las empresas envían bien por respuesta escrita, de multiple opción o en las opciones más novedosas con videorespuesta.

Se definen una serie de competencias que se solicitan para la posición demandada y se elaboran una batería de respuestas a las cuales se les da una puntuación. En función de la puntuación obtenida el candidato es notado.

Aun así, es necesario contrastar dichas preguntas con el candidato si queremos cerciorarnos al máxmo.

Entrevista por competencias de incidentes críticos

En este tipo de entrevistas el candidato es puesto en realidad frente a determinados casos críticos en el que se trata de evaluar desde las cuatro dimensiones, la manera en que la persona actuaría. Este tipo de situaciones ficticias o reales requieren de un planteamiento anterior a la entrevista y analizar la viabilidad de las cuestiones, así como las respuestas que se desea obtener.

Entrevista basada en el desempeño

Este modelo es el más utilizado según las encuestas de Mejor con Talento, y se refiere a aquellas entrevistas en las que se trata de conocer cómo el candidato ha reaccionado o afrontado situaciones anteriores en posiciones que ha ocupado hasta la fecha. Esta entrevista se centra en el pasado del candidato y en su experiencia.

Entrevista basada en las fortalezas

Este modelo se encuentra más extendido en el sector de la tecnología y la innovación, debido a la importancia que tiene para este sector la incorporación de talento capaz de asumir retos difíciles, para los que alomjor no se ha tenido la experiencia suficiente pero se poseen fortalezas que harán afrontar la posición con éxito.

La importancia de la comunicación en la entrevista por competencias

La entrevista por competencias es directa y concisa, enfocada a conocer y destapar las competencias que se buscan en el candidato, pero cualquier contaminación en la entrevista nos va a dar lugar a errores de identificación.

Para solventar este problema es necesario que la comunicación entre el entrevistador y el candidato sea lo más fluida posible y el entrevistado se sienta lo más cómodo posible. Para lograr esto, el entrevistador debe identificar el modo en que el candidato se comunica e igualarse sin perder el control de la entrevista.

Este aspecto define la profesionalidad del entrevistador, que se adquiere cuando este es capaz de entrevistar al candidato, analizando competencias y evaluando al mismo tiempo que la conversación tiene un nivele de igual a igual, llegando a parecer una conversación normal encajable en cualquier contexto.

Hablar con naturalidad, es el único secreto para conectar

Análisis de tipos de competencias

Para poder identificar las competencias es necesario esquematizar las competencias y categorizarlas para que rápidamente podamos identificarlas. Una vez hayamos realizado este trabajo, será mucho más facil elaborar cuestiones de cara a una entrevista.

Competencias individuales

Este tipo de competencias se basan en la capacidad de la persona para ser independiente frente a momentos donde tiene que aplicar sus conocimientos, tomar decisiones, asumir riesgos, ser firme y hasta que punto se extiende su flexibilidad.

¿Alguna vez has recibido críticas por tu trabajo? ¿Te han corregido en experiencias anteriores?

Competencias motivacionales

Se basan en la motivación de la persona de cara a la posición o cargo que ostenta. Se pretende analizar cómo de orientado es el candidato a la consecución de resultados y hasta qué punto estaría dispuesto a llegar para conseguir desarrollarse profesionalmente en la empresa.

¿Qué proyecto recuerdas como más duro? ¿Qué retos has tenido que afrontar para conseguir tus objetivos? ¿Hasta donde estarías dispuesto/a a llegar para crecer profesionalmente?

Competencias analíticas

Se basan en la toma de decisiones en la capacidad para controlar multiples variables al mismo tiempo. En este tipo de competencias se trata de averiguar el nivel de control y la atención al detalle que el candidato puede mostrar frente a determinadas situaciones.

¿Tienes algún ejemplo en el que hayas aportado una idea innovador frente a un problema? ¿Cómo te organizas en tu día a día? ¿Eres capaz de llevar el control de todo?

Competencias de liderazgo

Fundamental en los tiempos actuales y sin duda una de las más demandadas. Liderar personas requiere de asertividad, carisma, ejemplo formal, pensamiento crítico y sensibilidad social principalmente.

¿Alguna vez ha gestionado un equipo exitoso? ¿Qué valoras más de un mánager? ¿Hasta qué punto te ha sido posible crear unión de equipo?

Competencias interpersonales

El trabajo en equipo es importante pero no para todas las posiciones. Hay casos en los que la posición require de trabajar solo y sin compañeros, por eso es importante medir el nivel de necesidades interpersonales que la persona demanda y se siente identificada.

Describe una situación en la que te has sentido cómodo trabajando solo. ¿Alguna vez te has considerado miembro de un equipo ganador? ¿Qué consideras fundamental para trabajar con otras personas?

Competencias para la gestión del cambio

En una era del cambio donde la tencología cada día nos sorprende con una acutalización nueva y las herramientas cada vez son más innovadoras, en algunas empresas se ha convertido en fundamental identificar esta capcidad entre sus nuevas incorporaciones, en especial en mandos intermedios y superiores. Consiste en la capacidad de respuesta a la tecnología, el tiempo de adaptación y la manera de adaptarse a entornos cambiantes en cuanto a herramientas.

¿Qué opinión tienes de la innovación? ¿Cómo te manejas en un entorno totalmente interactivo online? ¿Cónoces las últimas novedades en tecnología en tu área profesional?

Por último, ¿Sabemos lo que buscamos?

Una vez tenemos claro el contenido teórico resulta imprescindible alinearse con el departamento en el que la nueva posición ha surgido. Esta es una labor que Recursos Humanos debe realizar con el tiempo suficiente de antelación a la búsqueda.

Reunirse con el líder del departamento y con varios miembros del equipo donde está la posición vacante, lleva muy poco tiempo y ayuda a entender claramente el perfil de competencias que se pretende.

David Barés

Creo en las personas como el mejor camino hacia el éxito en cualquier organización.

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