Mejor con Talento

Edadismo ¡Más de 40 años y sin trabajo!

Tengo más de 40 años y me he quedado sin trabajo. “Y ahora, ¿qué voy a hacer?”

Por desgracia, estas situaciones no nos resultan lejanas, ni extrañas. De hecho muchos de nosotros en algún momento de nuestra vida, no necesariamente a los 40, pero quizá a los 45 o a los 42, por poner otros ejemplos, hemos pasado por esta situación.

Para algunas personas puede tratarse de un breve parón en su trayectoria laboral y encuentran enseguida un nuevo puesto similar al que desempeñaban, con mejores o parecidas condiciones, pero que en definitiva, no sufren en exceso esta situación y la ven como una etapa que finaliza y otra nueva que se abre. Si es así, es de enhorabuena y supondrá un escalón más en su trayectoria laboral.Perfecto.

Pero se da el caso, más veces de las deseadas, en que la situación no es tan propicia ni se encuentra la reubicación o la continuidad tan fácilmente. A muchos trabajadores con esta edad no les resulta sencillo volver a encontrar un puesto acorde a sus características y en dónde se valore más la experiencia y las habilidades que la edad que se tenga.

Para muchos, la pérdida del trabajo supone un punto de inflexión y no necesariamente para conseguir un puesto mejor, sino que puede acarrear una larga espera o un largo periodo en una búsqueda incansable de encontrar un nuevo trabajo.

El edadismo en el mundo laboral

El llamado edadismo según Wikipedia “engloba una serie de creencias, normas y valores que justifican la discriminación de las personas según su edad”.

Y de esta definición me llama poderosamente la atención la palabra empleada “justifica”.

  • ¿En todos los casos está justificado? 
  • ¿Es tan difícil encontrar un puesto que valore y tenga en cuenta la experiencia, los conocimientos o las habilidades desarrolladas y sólo se fije en una edad determinada?
  • ¿Están preparadas las empresas para contratar personal de más de 40 años? 
  • ¿Por qué no iban a estarlo?
  • ¿Qué se necesita para hacerlo?

Creo que básicamente es cuestión de actitud y querer hacerlo.

No poner freno ni límites al crecimiento personal, valorando al trabajador por lo que puede aportar, por lo que puede ofrecer y ver cómo encajaría con la estructura y el planteamiento de la empresa para conseguir objetivos, resultados, ventas, incrementos… Lo que se necesite, por lo que trabaje cada empresa, pero entendiendo que es un trabajo de equipo entre puesto a desempeñar y trabajador, independientemente de su edad.

Para ello, se necesita ver al empleado mayor de 40-45 años como cualquier otro aspirante más, valorando sus conocimientos, experiencia y aquello que sea relevante para el puesto. 

No se trata de contratar a personal que no resulte válido para el trabajo o no encaje su perfil. Se trata de tener la oportunidad de conocer a personas que por su desarrollo profesional puedan adaptarse al puesto al margen de la edad que tengan. Y eso sólo se va a saber cuándo entrevistas al candidato con los ojos abiertos al talento, con deseo de conocer y saber si encajaría en el puesto por sus características, por su forma de ser, por su forma de comportarse y expresarse, por su trayectoria laboral, en definitiva por lo que tiene dentro y lo que ha hecho en su vida.

Parece que existiera un límite por ambas partes, una franja que no se consigue traspasar del todo. A las empresas les cuesta superar la barrera de la edad y las personas que se encuentran en esa situación se buscan la vida como pueden para salir de ella, con mayor o menor fortuna según el caso, pero no resulta fácil salir y superar esa situación.

La experiencia laboral que se posee con 40 años es un valor intangible muy positivo

Con una vida laboral a las espaldas, con un desarrollo profesional realizado, ¿como algo que es un aporte positivo, no es  visto como un valor añadido para contratar?

No siempre es así, ni mucho menos. Hay muchas empresas que apuestan por evitar ese edadismo, pero sabemos que otras muchas no lo hacen. 

Se crean grupos en Redes Sociales que fomentan interactuar entre empresarios y personas de esta edad. Se organizan eventos, formaciones y todo aquello que pueda facilitar esta situación. Pero sigue ocurriendo. El día a día nos demuestra casos en qué sigue pasando.

La edad no debe ser la primera criba en un proceso de selección. Al menos no el primer descarte para optar a un puesto.

Nos estamos perdiendo a personas muy válidas, con ganas de aprender y trabajar cuyo aporte puede ser tan valioso o más que personas más jóvenes altamente solicitadas para trabajar y que parecen encajar como el trabajador ideal a contratar.

No apostemos únicamente por un perfil concreto, ni por unos requisitos rígidos y perfectos. Ahí fuera, hay muchos trabajadores con cierta edad deseando volver a demostrar que tienen mucho que aportar al mundo laboral. 

No demos la espalda a todo este potencial ni a toda esta sabiduría. 

Confiemos en el talento independientemente de la edad que tenga.

“Cualquiera que deja de aprender es viejo, ya tenga 20 años u 80.  Cualquiera que sigue aprendiendo se mantiene joven.”

Henry Ford

Miriam Hernandez

Especialista en Coaching e Inteligencia Emocional.
Con una actitud positiva todo es posible.

14 comentarios

    • Es verdad Paloma, es muy injusto pero pasa más de lo que parece y de una manera suave, como si no se notara… Pero es así. Muchas gracias por comentar!!

  • Hay estudios realizados en las empresas multinacionales de mayor expansión y prestigio a nivel global en los que queda más que demostrado que la horquilla de mayor rendimiento profesional de un trabajador por experiencia, conocimientos, trayectoria e implicación es la que oscila entre los 42 y los 56 años. No querer tomar constancia de ello por parte de los departamentos de selección de personal y de recursos humanos es cometer un error de lo más común en los tiempos que corren y que no puede pasar desapercibido sin recibir corrección.
    Muy buen aporte. Enhorabuena

    • Es que además de ser una horquilla amplia tiene muchos valores, habilidades, actitudes que parece pasan desapercibidos y no debería ser así, porque supondrían un gran aporte a las empresas. No se valora lo suficiente porque se pone el foco en otras cosas como más tangibles, datos, resultados, estudios, etc… Muchas gracias por comentar!! Me alegra que te haya resultado interesante.

    • El valor senior debería ser el complemento perfecto del valor junior. Unos aportando experiencia y habilidades y otros aportando innovación y frescura. Por qué no pueden convivir ambos?? Muchas gracias por comentar!

  • La paciencia. la relativización, la resiliencia, la buena gestión de conflictos y de equipos, la importancia de la empatía, el valor de los detalles, y tantas habilidades que solo llegas a manejar bien con la edad, que bajo mi punto de vista, como Miriam, no entiendo que sentido tiene formar equipos contratando mayoritariamente con personas jóvenes empezando sus carreras profesionales, porque aunque tienen mucho que aportar también tienen mucho que aprender de compañeros mas séniors, que les can a enriquecer. Creo que es una equivocación de visión las empresas que no están enfocadas de esta manera.

    • Deberían ser equipos complementarios, unidos por el trabajo y buen hacer. No entiendo que se discrimine uno u otro, porque todo es válido y serían un equipo con todo lo necesario para triunfar. Muchas gracias por el aporte Olga!!

  • Efectivamente, se ha de desterrar esta tendencia de no contratar a trabajadores que pueden aportar; y mucho, por cuestión de edad.
    La juventud está muy bien, para renovar plantillas, pero siempre habrá puestos, en los que los trabajadores “ veteranos “, pueden balancear la falta de experiencia, de estos más jóvenes
    Un saludo

    • Los trabajadores de cierta edad todavía les queda mucho recorrido laboral como para ser dejados de lado. Pueden aportar mucho a las empresas, a los equipos, etc… La mente se acaba pasados los 40, puede dar mucho más y a lo mejor más valioso en muchos sentidos, pero se dan pocas oportunidades a esto. Muchas gracias!!

  • Cuando empecé a trabajar con 20 y pocos años siempre traté a los compañeros cuarentones o cincuentones con enorme respeto. A ellos acudía para pedir consejo, para pregunarles dudas o para que me ayudaran con algún contacto. La mayoría de ellos siempre me respondían. Han pasado ya 20 años de aquellos primeros años en mi vida laboral, pero creo que todo mi progreso profesional se ha debido en mayor o menor medida a la influencia de gente mayor que yo que con su experiencia y saber me han ayudado a saltar muchos obstáculos. Así que creo que es una gran oportunidad la que pierden las empresas que no contratan a mayores de 40… gracias Miriam, una vez más, por tu aportación

    • Es que las personas de edad en los trabajos siempre han estado como símbolo de estabilidad, de sabiduría, de trabajo y sin embargo ahora parece que nos empeñamos en tener un perfil de trabajador alto, joven, guapo… Hay tantas habilidades positivas, útiles y necesarias que no se miden por la edad, que parece que ponemos el foco en sólo algunos aspectos. Muchas gracias por opinar Alicia, me alegra mucho que te haya gustado.

  • Me ha encantado…como otros. Pero este artículo en especial, quizás porque estamos cerca de esa franja de edad, nos toca muy de cerca. Lamentable q las empresas en general den prioridad a los costes salariales en lugar de aprovechar y reconocer la experiencia laboral. Muy bien Miriam…yo me he sentido identificada

    • Es que a cierta edad es muy difícil no sentirse identificado porque si no eres tú, es tu hermana, si no, tu vecina, tu prima o tu amiga. Es demasiado común tenerse que reinventar si quieres continuar en el mundo laboral y no es tarea fácil, la verdad… Pero tampoco es imposible, por lo que hay que seguir buscando caminos, alternativas y no decaer en el intento. Muchas gracias por comentar!!

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