Mejor con Talento

¿Por qué las empresas no encuentran a los candidatos adecuados?

Es cierto – decenas de estudios lo constatan – que existe en España un fuerte desequilibrio entre la oferta y la demanda de trabajadores en sectores, entre otros, ligados a la ingeniería, tecnología y transformación digital.  

Sin embargo, cabe una duda: ¿es siempre achacable, a este desequilibrio, el que una empresa no pueda encontrar candidatos válidos para cubrir sus posiciones abiertas?

Recientemente un directivo de RRHH de una gran compañía me preguntaba “llevamos varios meses buscando -por múltiples medios y con diferentes consultoras- estos perfiles y no encontramos a los candidatos adecuados ¿Estamos cometiendo algún error?”

La respuesta que trasladé a mi interlocutor me gustaría compartirla con todos vosotros en esta reflexión un poco extensa. Reflexión que puede resultar un poco “ácida”, para algunas personas, porque recogen lo muestro en cursiva y entrecomillado– comentarios/referencias/citas que son literales, sacadas de situaciones reales vividas.

Disculpas, por adelantado, si hiero la “sensibilidad de algún lector…”.😉

Errores importantes que se comenten en los procesos de contratación

PRIMERO. Si no encontramos candidatos debemos de repasar nuestro proceso de contratación

La realidad, según mi experiencia y la de muchos colegas, es que una gran parte de los procesos de contratación fallan en el reclutamiento y selección ya que no se hacen de forma eficaz y adecuada.

Seleccionar – una mezcla de arte y técnica- conlleva una mínima planificación. Cualquier profesional en Gestión de Personas, sabe que la selección de personal forma parte de un “circuito”: entender las causas que dan lugar a la petición de una nueva incorporación, definir las necesidades que trata de cubrir el puesto, saber quién lo solicita, definir el perfil, comunicar de forma adecuada los requisitos al departamento de RRHH, organizar las entrevistas, desarrollarlas de acuerdo con el perfil y objetivos etc. 

El problema es que – más allá de la mera formalidad que imponen las organizaciones para tramitar, internamente, una contratación- este proceso no trascurre con fluidez y, por qué no decirlo, en muchos casos, se desarrolla con poca profesionalidad. 

Desgraciadamente es bastante habitual, para un consultor de selección, encontrarse con peticiones de clientes que no definen, con claridad, los perfiles de búsqueda, funciones, responsabilidades y salarios o que reciben un “copy&paste” de otras peticiones parecidas, del pasado, que dan lugar a equívocos etc.

Este problema es casi idéntico al que sufren, también, algunos Dptos. de RRHH cuando interactúan con sus “clientes internos”, las diferentes áreas de negocio que demandan los candidatos para cubrir los puestos de trabajo.

El resultado son búsquedas innecesarias, perdidas de tiempos por parte de todos, re-definición de los perfiles a encontrar, pruebas de acierto-error, envíos al “tuntún”, de candidatos, para ver si alguno encaja, entrevistas innecesarias, candidatos descontentos etc.

En algunas ocasiones, para las personas implicadas, directas o indirectamente, dentro de la organización en los procesos de búsqueda, todo se reduce a enviar al Departamento de RRHH o al Consultor externo de turno un correo del tipo: “busco un ingeniero civil con experiencia demostrada en movimientos de tierra”  o busco “un pintor para el sector de automoción”. 

LinkedIn, y otras plataformas de ofertas de trabajo, están plagadas de este tipo de peticiones absurdas, con poca o ninguna definición, que sólo causan entropía negativa y desmotivan a muchos candidatos a presentar sus candidaturas.

SEGUNDO. Los procedimientos urgentes de contratación son el “pan nuestro de cada día”

En muchas compañías, lo que debería de ser una previsión se convierte en una urgencia.

¿Cuántos procesos de selección, por ejemplo, en el sector de Energía, Infraestructuras o TIC, se ponen en marcha a los pocos días de que el cliente final haya firmado un proyecto determinado y se requiera empezar de inmediato? 

Desde hace años – la crisis dejó muchas heridas de guerra – todos, Dptos. de RRHH y Consultoras, sufrimos el estrés, y realizamos prácticas poco eficaces, buscando personal de “incorporación inmediata” imposible de encontrar, con los parámetros de arranque, porque el “cliente interno/externo” intenta ajustar y equilibrar al límite, en el tiempo, los recursos necesarios a contratar con la puesta en marcha y ejecución de los proyectos.

TERCERO. Está muy extendido lo que muchos, Consultores de Selección, llamamos “la Carta de los Reyes Magos” en contratación

Lo que necesito, lo que quiero (deseo) y lo que puedo pagar se confunde

“Por pedir que no quede y ya veremos si después hay que rebajar los requisitos”. 

De esta forma nos encontramos con peticiones del tipo: “buscamos programador de Python con 5 años de experiencia y conocimientos profundos de finanzas cuantitativas”.  O buscamos un “ingeniero, recién titulado, de telecomunicaciones con amplia experiencia en programación C, C++, Java, Eclipse, GIT y un largo et., para un proyecto de Frontend en un Banco”. 

Ni los programadores de Python saben finanzas cuantitativas-salvo raras excepciones- ni los ingenieros de telecomunicaciones se licencian con experiencia en programación avanzada ni tienen grandes inquietudes en el campo de la programación ni deseos de trabajar para un Banco. 

La consecuencia principal, entre otras, es que el candidato se siente perdido cuando lee ofertas de este tipo y, una vez más, desmotivado para presentar su C.V. 

CUARTO. Hay un centraje excesivo en los skills o aptitudes técnicas del candidato a contratar

Como consecuencia de la urgencia, las peticiones de contratación están tan centradas en los skills técnicos que estos se convierten en barreras infranqueables.

“Busco un perfil con SIMATIC WinCC 6.0-7.4 y 5 años de experiencia. El resto es irrelevante para el proyecto”. 

¿Cuál es la consecuencia? Que en muchas ocasiones se eleva tanto el listón que se obvian candidatos que reúnen otro tipo de características, potentes y motivadoras, que realmente permiten cubrir la posición. 

La realidad es que, en la mayoría de los proyectos, sólo se necesita una razonable paciencia, totalmente compatible con el “timing” que marca la propia urgencia, para que el candidato que, en principio, es descartado por no cumplir todos y cada uno de los requisitos se integre de pleno, y con éxito, al proyecto en curso.

Todos conocemos casos de personas, a las que se les traslada y reciben confianza, que no sólo se “ponen las pilas” rápidamente sino, además, ejecutan su trabajo con unos resultados inesperados muy por encima de las expectativas iniciales. Esta idea que forma parte del “abc” de cómo encontrar y gestionar talento se obvia sistemáticamente en muchas organizaciones. 

Sin ánimo de generalizar, es posible constatar que, en una parte importante de los trabajos que se ofertan (incluyendo algunos de los “tecnológicamente avanzados”), se exigen niveles de requisitos, en experiencia y skills, muy por encima de lo que realmente se necesita para ejecutar el proyecto. 

El no analizar con cierto detalle, y profesionalidad, las características reales del puesto que se desea cubrir acarrea graves consecuencias para la empresa, que trata de cubrir sus necesidades de personal. Y sobre todo para aquellas que trabajan en sectores donde los perfiles especializados son escasos.

Que esta afirmación no es exagerada y que sobredimensionar el perfil que se busca se vuelve en contra de la propia empresa que la práctica, pueden dar fe todos aquellos que conocen en profundidad la industria de automoción o aeronáutica. 

En estas industrias se ejecutan prácticas totalmente diferentes aunque, para muchos, se utilicen de forma “retorcida” y en el límite. Dan cabida en sus proyectos a cientos de jóvenes ingenieros, sin experiencia laboral, que realizan actividades, desde el primer día, con un componente de alto nivel tecnológico. Por eso es no es raro encontrar ofertas del tipo “Se necesitan ingenieros aeronáuticos para proyectos de realidad virtual. No es necesaria experiencia.” 

Como dice un buen amigo, alto directivo de una compañía aeronáutica: “los aviones vuelan gracias a Dios …y a generaciones de becarios. Sería imposible hacerlo de otra forma.”

QUINTO. Los salarios que se ofrecen en muchas ofertas de trabajo no son realistas ni acordes con el mercado

“Busco el mejor perfil (en cuanto a habilidades técnicas y competencias personales) que el mercado me puede ofrecer, lo necesito urgentemente, pero tengo limitaciones en el salario porque el proyecto para el que va a trabajar va ajustado”.

Mucho se ha hablado sobre este error y no vale la pena decir más al respecto. Es bastante obvio, pero en él incurren numerosas compañías. 

Por supuesto las consecuencias son cristalinas: una parte interesante de los mejores candidatos, simplemente, huyen de estas compañías.

SEXTO. Existen empresas que aún piensan que la marca empresarial, “per se”, es suficiente para atraer talento.

Hay compañías que aún creen que el atractivo de la imagen de la empresa (tamaño, relevancia en el mercado, etc ) es suficiente para atraer talento.

La Imagen de la empresa contratadora es importante, pero ha perdido la relevancia de otras épocas. Este mes se cumple el décimo aniversario de la caída de Lehman Brothers y desde entonces el mundo, para todos, ha cambiado profundamente. 

La realidad es que hoy en día, las personas (sobre todo los más jóvenes), en sus aspiraciones profesionales, se mueven por constantes simples de entender: se comprometen sólo con trabajos que son compatibles con sus inquietudes, quieren realizar su desempeño profesional dentro de entornos colaborativos, agradables y seguros y con un salario acorde con el que se sientan a gusto y sobre el que no desean discutir. 

Sí es cierto– por supuesto- que existen otros parámetros (podemos añadir diferentes “capas de cebolla” encima de lo básico) que hacen que un candidato se incline a trabajar en una u otra empresa, pero lo esencial hay que entenderlo e interiorizarlo en cada búsqueda y la empresa debe de asimilar -y no siempre lo hace – que si estos requisitos esenciales no se cubren se pueden encontrar con un “no” rotundo del candidato a una oferta de contratación. 

He vivido numerosas experiencias de este tipo en la que directivos de compañías grandes y conocidas, cuando reciben el “no”, se preguntan asombrados y confusos: “cómo es posible que alguien no quiera entrar en una empresa como la mía…”

Esta es una de las razones por la cual cada vez más, pequeños negocios y startups, compiten, en cuanto a contratación de trabajadores, con gigantes tecnológicos cuya marca deslumbra desde hace generaciones. 

SÉPTIMO. Los Dptos. de RRHH y Compras se han transformado profundamente en los últimos años

Las empresas se han trasformado en los últimos años. Y esta trasformación, no siempre para bien en algunos procesos, ha sido muy profunda en los Dptos. de RRHH y Compras.

Se han re-definido procesos y se ha realizado una labor de “Category Management” en Compras que ha convertido el servicio de consultoría de selección en un producto/servicio “commodity”: 

“dame esto y dime qué cobras”. 

Las consecuencias para los procesos de reclutamiento y selección son más importantes de lo que parece porque se ha convertido una actividad, altamente consultiva (ya se realice interna o externamente), y de alto valor añadido, en un proceso/venta puramente transaccional, especulativo y “low cost” cuando se externaliza terminando por asemejarse a una operación “just in time”: “Tantos trabajadores, con estas características y este precio para tal fecha”. 

Buscar trabajadores competentes es un trabajo arduo que deben de realizar profesionales con experiencia, no sólo en el trato con las personas, sino en la propia materia de conocimiento que requiere el puesto y el sector o industria en el que se inserta la empresa que lo solicita. Pero si el proceso/venta se convierte en algo puramente transaccional ¿para qué emplear consultores experimentados que dediquen tiempo suficiente al cliente ni personal de RRHH que se involucre y quiera “entender” más allá de las formalidades de la contratación?

Laszlo Bock, ex-Vice-Presidente Senior de Gestión de Personas de Google, señala con acierto algo que, tristemente, se olvida cuando se ponen en marcha procesos de contratación: “la contratación es, sin lugar a dudas, la actividad más importante en cualquier organización”. “Nunca dejes en manos no cualificadas ni experimentadas lo que representa el futuro de tu negocio”

OCTAVO. Existen empresas con mucha rotación de personal que han entrado en un círculo vicioso, cada vez más reducido, en el área de contratación

“Se firma el proyecto que ha dado lugar al puesto de trabajo-se ejecuta- se termina el proyecto y se despide”. 

Esto ha generado que – en el otro lado de la moneda – hayan surgido grupos amplios de candidatos y compañías consultoras que, sencillamente, se venden al mejor postor. No existe ningún compromiso ni fidelización con el cliente ni con el candidato más allá del crematístico. 

Esta dinámica ha sido potenciada y alimentada de forma irracional por departamentos técnicos de diferentes empresas donde el concepto de “proyecto” y “urgencia” campan a sus anchas.

NOVENO. La discriminación por edad es una lacra que se practica, a menudo, en los procesos de selección

Según la Fundación Compromiso y Transparencia y la Fundación Selectiva, el “edadismo” es un problema grave que despierta poca atención para muchas empresas y algunos directores de RRHH

La edad no garantiza que una persona esté mejor preparada para un puesto que otra pero tampoco es un motivo para excluirla de un proceso de selección o prescindir de sus servicios. No discriminar por edad es fundamental para conseguir una gestión responsable de las personas en las organizaciones.

Fundación Selectiva

Más allá de la ilegalidad de ciertas prácticas, en los procesos de selección, la realidad es que esta discriminación “desplaza” del mercado laboral a miles y miles de candidatos que son potencialmente aptos, para una parte importante de los puestos que se ofertan.

El 37,6 % de las personas paradas son mayores de 45 años

EPA

La realidad, también, frente a estas prácticas es que muchas empresas actualmente han convertido la contratación de talento senior en una, importante , ventaja competitiva por razones más que contrastadas ligadas al perfil senior: menor rotación; equilibrio emocional; entorno familiar estable; alta capacidad de adaptación, compromiso con la empresa y su cultura; buenos gestores de equipos; excelente red de networking; ganas de compartir con los más jóvenes etc.

Y si, a pesar de todo, no encuentro el perfil profesional que busco ¿qué hago?

Por suerte, son abundantes las empresas que planifican con tiempo sus necesidades de recursos y emplean las “mejores prácticas” en los procesos de contratación.

Aun así, se enfrentan con una realidad incuestionable: existen ciertos sectores, como indicábamos al principio de este artículo, donde cada vez es más habitual no encontrar el perfil profesional que se busca.

Por mucho que se intente, la realidad se impone: no hay suficiente volumen de trabajadores especializados para cubrir la demanda de diferentes perfiles técnicos altamente demandados. Es una situación con la que conviven, actualmente, los Departamentos de RRHH de muchas empresas grandes o pequeñas, bien organizadas, que atraen talento y compromiso.

¿Qué podemos hacer en estos casos? 

En esencia son tres las posibles alternativas:

  • Primera alternativa. Promocionar personal interno y formar.

A esta alternativa pueden recurrir – y recurren- principalmente grandes empresas con una plantilla elevada de trabajadores y una matriz amplia de competencias, áreas de conocimiento etc. 

El gran problema es que el proceso de formación suele ser largo y costoso y existe un riesgo, latente e importante, de fuga de talento tras miles de euros gastados por parte de la compañía.

  • Segunda alternativa. Formar a personal externo y contratarlo con el apoyo de la Administración Pública. Esta alternativa, viable y rentable a corto plazo, es muy útil para cualquier tamaño de empresa. 

Consiste en gestionar, de forma eficaz, los múltiples fondos que en todas las Comunidades Autónomas se ponen a disposición de las empresas para programas formativos cuyo objetivo es asegurar la especialización laboral con el único compromiso, por parte de la empresa que recibe los fondos, de la contratación del personal formado.

  • Tercera alternativa: “Impatriación” de personal extranjero de fuera de la Unión Europea.

La tercera alternativa, “impatriar” personal altamente cualificado de países de fuera de la Unión Europea es una alternativa que a pesar de su facilidad, ha sido poco explorada por las empresas españolas ( nuestros vecinos de Europa y E.E.U.U. en este tema nos sacan muchas cabezas…). 

Precisamente, uno de los grandes beneficios de la globalización es el de la movilidad de las personas que traen consigo, conocimiento y talento a los países que los acogen.

Resumen:

El proceso de atraer y contratar talento para nuestras organizaciones es complejo. No pongamos nosotros mismos más trabas porque, generalmente, no se trata de contratar a los mejores en su especialización o a los mas inteligentes, se trata de encontrar a las mejores personas para triunfar en el contexto de nuestras empresas.

Lo que cuenta, cuando contratamos, es asegurarnos qué puede aportarnos el candidato, identificar qué personas van a tener mas éxito en nuestra organización, aquellos que darán lo mejor de si mismo y, sobre todo, como señala- Laszlo Bock- “asegúrate de contratar, únicamente, a personas que sean mejores que usted”

Fco Javier López Martín

Consultoría. Formación y Selección de Personal. Fundador WinTuSales.
Más de 30 años de experiencia en Dirección y Gestión de Personas que trabajan en Equipos de Ventas para Industria y Tecnología.
Experto en Venta Consultiva y Negociación.

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