En el siguiente artículo no trataremos de ofrecer una solución o propuesta sobre como organizar un correcto proceso, pues cada empresa y entorno laboral tienen sus particularidades. En este artículo intentaremos entender por qué es importante.

¿Quién no ha dudado alguna vez ser la persona adecuada para el puesto?

Imaginemos por un momento que no se trata de un nuevo trabajo, sino de un piso que visitamos para alquilar, o de una primera cita. Generalmente en unos pocos minutos, a veces segundos, una gran parte de la decisión estará tomada.

Del mismo modo que en nuestro primer día como trabajadores intentamos dar buena impresión, cuidar la imagen y las formas, y, en definitiva, encajar; también esperamos de quien nos ha empleado que nos ayude en este proceso, nos de sentido y contenido, y nos haga sentir parte de la dinámica.

Existen diversos estudios, si citamos por ejemplo las estadísticas de la Sociedad Estadounidense de Recursos Humanos, donde se muestra que las personas que tienen un correcto proceso de On-boarding serán un 69% más proclives a durar en su trabajo 3 años o más.

Estas mismas estadísticas cifran el número de personas que deja su trabajo en menos de 18 meses en un 50%, cierto es que Estados Unidos es un mercado más dinámico, pero ¿cuánta gente lo haría aquí si pudiera?

Ver estudio

El problema viene cuando llegas a tu sitio, no tienes PC, te dan un montón de hojas, sientes un poco de vergüenza, tu jefe está reunido, la directora no está hoy. Bueno, es el primer día, mañana será mejor.

Pero no, no será mejor, la primera impresión ya nunca será mejor, y vuelves porque te has comprometido, en una cita no volverías, si fuera un piso, no lo alquilarías.

¿Cuándo comienza el proceso?

Uno de los puntos más importantes es el manejo de expectativas, el proceso comienza cuando se publica una oferta, y continua durante el proceso de selección.

Es muy importante especificar bien cuales son las características tanto de la empresa como de la posición a cubrir, y mas importante, entender si la persona realmente lo entiende y le encaja, no se trata solo de seleccionar, sino de ayudar al candidato a entender si somos lo que está buscando.

¿La empresa obtiene algún beneficio?

El coste de rotación (Turnover) de empleados es muy alto para las empresas, y una de las mejores formas de reducirlo es mediante un correcto proceso de adaptación.

Como decíamos al principio, las primeras impresiones nunca cambian, pero no queda ahí, la inducción debe contener un plan real, sencillo, que marque las pautas; todos llegamos a un nuevo trabajo con muchas ganas de aprender y ser aceptados, que mejor que orientar esa energía en la dirección correcta por parte de la empresa.

Dirigiendo, acompañando este proceso, especificando qué es importante, por qué nos van a valorar y por qué no, donde debemos hacer un esfuerzo extra y qué aspectos no son parte de nuestro cometido; estaremos no solo ayudando al empleado a sentirse más implicado, sino que la empresa estará empleando un recurso de la forma mas eficiente posible, sin perder tiempo y energía en asuntos superfluos e innecesarios.

¿Quién debe participar?

¡Todo el equipo! El mejor sistema es hacer lo que nos gustaría que hicieran por nosotros.

Es importante responsabilizar y valorar a quien es capaz de guiar al equipo a un éxito común, y que mejor manera, como se suele decir, que empezar por el principio.

Uno de los problemas más comunes en relación con la adaptación de los empleados a un puesto de trabajo se produce cuando no se hace un análisis previo de qué perfil es necesario y por qué; cuando se sustituye a una persona por otra, cuando no se define bien la posición.

Partiendo de un análisis previo y realista de necesidad y posibilidad se puede trazar un mapa de objetivos a corto y medio plazo, que, acompañado de una agenda que ayude a marcar una progresiva incorporación a dinámicas de equipo, y con un seguimiento o un plan de monitorización o sponsorship darán lugar a que la persona incorporada sienta que se puesto tiene sentido y lógica.

Un buen criterio de valoración en responsables de departamentos o equipos es el grado de éxito y eficacia en la integración de incorporaciones.

¿Qué modelo es el correcto?

Cada empresa, centro de trabajo, oficina o equipo son diferentes, lo que funciona en un lugar puede fracasar en otro; es importante establecer unas líneas, pero también entender que cada persona es diferente, no podemos esperar que un nuevo empleado se convierta en la persona a la que sustituyó o que sea exactamente como nos habíamos imaginado al iniciar el proceso de selección.

No olvidemos que trabajamos con personas y la flexibilidad siempre aporta un plus en el fin último de todo este proceso, la integración y el sentimiento de pertenencia.

Y sobre todo intentemos evitar caer en el error de que estos procedimientos son solo para empresas multinacionales, el éxito se alcanzará cuando como empresa alcancemos una integración ágil y rápida, y como empleados nos sintamos acompañados y con la sensación de que hay alguien que ha pensado y piensa en nosotros.

DEJA UNA RESPUESTA

Please enter your comment!
Please enter your name here