Mejor con Talento

Siempre hay que tener un plan

Lunes por la mañana entrando por la oficina. Todo parece estar en orden. Café en mano recorres el pasillo hasta tu ordenador. Mientras se va encendiendo echas una ojeada rápida al calendario, fijando la mirada en este mismo viernes, día en el que comienzan tus vacaciones.

Suena el teléfono y, al descolgarlo, recibes ese choque de realidad que siempre está al acecho y llega en los momentos más inesperados. Dos de las personas más relevantes de la organización han comunicado su marcha de la misma. Lo curioso es que son dos perfiles muy diferentes. De hecho, ni se conocen, pues trabajan en departamentos distintos.

Al día siguiente, cuando las aguas bajan más calmadas y has podido reflexionar sobre lo que suponen estas marchas y la estrategia para recomponer los equipos, te citas con ambos de manera individual para tener la reunión de salida correspondiente y analizar si ha podido fallar algo en lo que la empresa no haya estado a la altura.

Joven y prometedor

La primera cita la tienes con el técnico de ventas. No llega a los cuatro años de experiencia, pero los informes de sus superiores habían sido hasta ahora muy favorables. Entró con una beca de la Universidad y, a los seis meses, pasó a contrato indefinido. Sus marcadores de ventas son considerablemente buenos, teniendo en cuenta su experiencia. Este era uno de los motivos por los que se le había aumentado la parte variable en su última revisión salarial.

El encuentro transcurre en un tono cercano y distendido, pero superadas las preguntas de cortesía y preliminares, comienzas a sorprenderte de la información que desprende este futuro ex trabajador de tu compañía. Te deja entrever que su aspiración profesional dejó de estar hace tiempo en las ventas, pivotando hacia la faceta más estratégica del marketing.

La realidad era que ese aumento de las comisiones por transacciones consumadas no era más que un parche mal cosido en un pantalón que ya quedaba muy justo. De hecho, el nuevo destino profesional no suponía un aumento económico considerable, sino la oportunidad perfecta para desarrollarse en el campo deseado. Sin embargo, lo que más te sorprendió es que este feedback se lo había transmitido ya a su responsable de equipo, quien no pudo (o no supo) canalizar esa información por las vías adecuadas.

Cuando sales de la entrevista de salida tienes claro cuáles han sido los problemas:

  • Comunicación Errática: Puede que toda la culpa de esa falta de información no recaiga exclusivamente en el manager de esta persona. ¿Tiene la organización canales adecuados para hacer llegar estas informaciones al departamento de Recursos Humanos? ¿Otorgamos tiempo y recursos a los jefes de equipo para que puedan percatarse del estancamiento de sus trabajadores?
  • Plan de Carrera: No es ningún drama que saliera este técnico de ventas, dada la gran demanda que había de este tipo de perfiles, pero sí es una gran pérdida de un buen activo para la empresa, aunque fuera en otro departamento. Los planes de carrera nos permiten detectar y actuar sobre aquellos profesionales que más allá de su título profesional son valores de marca de empresa en cualquier área en la que desarrollen su labor. Si no contamos con este tipo de metodologías, sufriremos más pérdidas de este tipo.

Senior y eficiente

Después de la comida llegas justo para la entrevista de salida de, nada más y nada menos, el director financiero de la empresa. Cuando ingresó en la compañía había poco más que unas hojas Excel y una asesoría externa que cuadraban números, costes e ingresos como buenamente podían.

El departamento nació de su mano y, hoy en día, es uno de los baluartes de la organización, tanto por su equipo como por su rendimiento. Este caso te extrañaba menos. Ya tiene una edad cercana a la jubilación y, pese a todo lo bueno que le había dado a la empresa, comenzaba a dar síntomas de agotamiento, así como de desactualización de las nuevas tendencias.

La conversación no hizo más que corroborar tus sospechas. Llevaba tiempo planificando y meditando la opción de abandonar la empresa por voluntad propia. Consideraba que su ciclo había finalizado y, echando cuentas de sus finanzas personales y algún que otro arrendamiento inmobiliario, había decidido poner punto y final para vivir una más que merecida jubilación.

En esta ocasión, no perdíamos un gran activo de futuro, sino que ganábamos un considerable problema a la hora de encontrar a alguien que pudiera tomar las riendas de un barco en marcha y con una carga bastante abultada. ¿Qué ha ocurrido en esta ocasión? Rápidamente diste con la clave:

  • Plan de Sucesión: Ese que presentaste en forma de proyecto al comité de dirección y no salió adelante por priorizar otros con mayor rentabilidad. Ahora te cuestionas qué es la rentabilidad para tus superiores. Este programa os hubiera permitido detectar aquellas posiciones claves de la organización y trabajar en las personas que ya tenemos internamente para que ocupen el puesto que hoy queda vacante.

Anticiparse en lugar de esperar

Un plan de sucesión puede confundirse con un plan de carrera, aunque tengan diferencias sustanciales. En aquello que coinciden es en su espíritu por anticiparse a las situaciones problemáticas para tener tiempo de maniobra suficiente y responder con contundencia.

Nunca sabemos qué nos deparará el futuro. Es algo que nos ha quedado más que claro en está época de pandemia. Por ello, debemos apostar por las herramientas que nos otorguen la mayor fiabilidad a largo plazo para nuestra organización.

Jaime Fajardo Santana

Responsable de Selección IT y fundador de Talent Vitae.

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