Síndrome de Burnout o de estar quemado en el trabajo

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Estar quemado” no es solo una expresión que denota cansancio. Es un síndrome psicológico, una problemática que sufren muchos trabajadores, y que tiene grandes consecuencias como verás a continuación, no solo para ellos mismos, sino también para su entorno y la propia organización.

Tienen mayor riesgo de sufrirlo aquellos que se dedican a la prestación de servicios humanos, es decir, que trabajan en contacto directo con personas (profesionales de la salud, docentes, miembros de equipos de alto rendimiento, etc.).

¿Qué es el Burnout?

Cristina y Jackson (1986) describen el Síndrome de Burnout como una respuesta inadecuada al estrés laboral crónico, caracterizada por tres dimensiones importantes: agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal.

  • El agotamiento emocional es la sensación del trabajador de no poder dar más de sí mismo en el trabajo.
  • La despersonalización supone su intento de poner distancia con aquellos que reciben su servicio, lo que implica actitudes, sentimientos y respuestas negativas hacia los clientes/usuarios.
  • La baja realización personal es la tendencia a sentirse descontento consigo mismo e insatisfecho con sus resultados laborales.

Pero, ¿Qué no es Burnout?

No podemos confundir el Burnout con otros conceptos como estrés, fatiga física, depresión e insatisfacción laboral entre otros.

  • El estrés es un proceso psicológico que conlleva efectos positivos y negativos (el estrés es activación y nos permite estar activos ante las distintas situaciones; ello refleja el denominado eutrés). El burnout tan solo hace referencia a efectos negativos para el sujeto que lo sufre y su entorno. Además el estrés puede experimentarse en todos los ámbitos de la vida de la persona, sin embargo el burnout es exclusivo del contexto laboral.
  • La recuperación cuando se trata del burnout es lenta y suele ir acompañada de grandes sentimientos de fracaso, mientras que en el caso de la fatiga física la recuperación es más rápida y acompañada de sentimientos de realización personal y a veces de éxito.
  • La depresión sí se relaciona con el cansancio emocional, pero no con las otras dos dimensiones del burnout. Por otro lado, el síntoma más destacado de la depresión es el sentimiento de culpa, y el del burnout la cólera o rabia. También existe una mayor aceptación en considerar la depresión como una consecuencia del burnout. Por último, en el caso de la depresión existe un estado de ánimo generalizado, y en el caso del burnout este es temporal y específico del ámbito laboral.
  • Burnout e insatisfacción laboral no son términos equivalentes. Aunque se puede suponer que cuando el trabajador está quemado, se encuentra poco gratificado con su trabajo.

Conozcamos las Fases del Burnout

El burnout no aparece de repente, va emergiendo poco a poco a lo largo de las siguientes fases:

  1. Fase de entusiasmo. El trabajador se entrega por completo a su nuevo trabajo, con expectativas positivas.
  2. Fase de estancamiento. La persona comprueba que esas expectativas no se están cumpliendo y empieza a valorar las consecuencias negativas de su trabajo. “No merece la pena el esfuerzo que hago para la recompensa que obtengo“. Aparece estrés laboral y un sentimiento de ser incapaz de hacer bien el trabajo.
  3. Fase de frustración. Surgen sentimientos de desilusión y frustración. El trabajador siente que su trabajo no tiene sentido, cualquier cosa le irrita y le provoca conflictos con los compañeros o clientes. Además su salud empieza a afectarse, apareciendo problemas a nivel fisiológico, emocional y conductual.
  4. Fase de apatía. Su actitud y comportamiento cambian. Empieza a afrontar las cosas de manera defensiva, a tratar a compañeros o clientes de forma distante, mecánica, y a evitar tareas estresantes.
  5. Fase de agotamiento severo. En este punto el estrés laboral ya es crónico (propio burnout). Existirán consecuencias a nivel personal, interpersonal y organizacional.

Consecuencias del Burnout

Como hemos dicho, va a tener consecuencias para el propio trabajador, su entorno social y la propia empresa.

  • A nivel individual, afecta a la calidad de vida, salud y bienestar del trabajador. Pueden aparecer alteraciones cardiovasculares (hipertensión, taquicardia), gastrointestinales (dolor de estómago, úlceras, náuseas, diarrea), inmunológicas (mayor frecuencia de catarros, infecciones, alergias), insomnio, pérdida de peso, fatiga crónica, dolor de cabeza, migrañas, dificultades de concentración y deseo de abandonar el trabajo. A nivel emocional, baja autoestima y estado de ánimo, cambios bruscos de humor, apatía, irritabilidad, frustración o trastornos emocionales como ansiedad o depresión. También puede aparecer agresividad, abuso de sustancias e ingesta de psicofármacos.
  • A nivel social, pueden aparecer problemas en la relación con la pareja, familiares y amigos.
  • A nivel organizacional, el burnout deriva en un menor rendimiento laboral del trabajador, con el riesgo de que pueda sufrir un accidente; en mayores tasas de absentismo laboral y de bajas, pudiendo llegar al abandono del trabajo; y en conflictos interpersonales con compañeros, supervisores e incluso clientes. Además, como existe una falta de compromiso con la empresa, el trabajador no se implica al 100% con los clientes/usuarios, pudiendo ofrecerles un trato deficiente y de mal gusto, que puede general un aumento de quejas. Esta es una consecuencia importante, el deterioro en la calidad del servicio prestado.

Así, es evidente la necesidad de prevenir la aparición del Burnout, o de paliarlo una vez esté presente. Conociendo los factores que influyen en él, muchas veces el mismo trabajador u organización pueden adoptar medidas en consecuencia. Otras puede ser necesaria y conveniente la implantación de un programa integral de prevención/intervención del Burnout en la empresa, de la mano de un profesional especializado.

¿Cuáles son los factores de riesgo en el desarrollo y mantenimiento del Burnout?

Tenemos que tener claro que el Burnout es el resultado de tres tipos de factores de riesgo. Por tanto su prevención/intervención solo será eficaz si se actúa sobre todos ellos. Por ejemplo, no considerar la intervención a nivel de la organización, impediría la disminución íntegra del síndrome.

Factores de riesgo personales

En mi opinión, los siguientes son los más destacables o sobre los que tenemos mayor posibilidad de actuación; algunas veces con la implantación de algunas medidas, otras con el entrenamiento en distintas estrategias/habilidades:

  • La falta de formación, sobre todo práctica. Tratar de formarnos, y desde la organización, ofrecer formación a los trabajadores es sumamente positivo.
  • Algunas características de personalidad, como tener dificultades en la regulación y gestión de las emociones, ser impaciente, con tendencia a la hostilidad e irritabilidad, tener adicción al trabajo, y no reconocer una relación entre logros laborales y esfuerzos personal (baja autoeficacia).
  • El modo en que afrontamos los problemas. Ignorar la fuente de estrés, abandonar la situación estresante o recurrir al alcohol u otras drogas (afrontamiento evitativo). Por el contrario, tratar de cambiar la fuente de estrés, desarrollar habilidades para su afrontamiento, recurrir a otros como fuente de apoyo o implicarse en actividades gratificantes de ocio (afrontamiento centrado en el problema o en las emociones), se relacionan con niveles más bajos de Burnout.

Factores de riesgo interpersonales

  • La falta de apoyo social. El apoyo social es un factor de protección muy decisivo.
  • La falta de asertividad, de habilidades sociales. Su entrenamiento será beneficioso.

Factores de riesgo organizacionales

Conocerlos nos permitirá evaluar la situación de nuestra empresa, así como la necesidad de establecer las medidas oportunas.

  • Malas condiciones del lugar de trabajo (relacionadas con el ruido, luz, espacio, ventilación, temperatura…)
  • Mal clima laboral (malas relaciones con compañeros, superiores, clientes).
  • Estilo de dirección demasiado rígido, o en otras palabras, niveles bajos de autonomía de los trabajadores.
  • Niveles bajos de participación de los trabajadores en la toma de decisiones.
  • Ambigüedad (incertidumbre en las tareas que se tienen que realizar) y conflicto de rol (al trabajador se le pide que haga tareas que entiende que no forman parte de su trabajo o existe un conflicto entre este y sus creencias personales).
  • Ausencia de comunicación o retroalimentación. ¿Cómo hago mi trabajo? Por desgracia de una manera o de otra, siempre recibimos feedback cuándo hacemos algo mal, pero también es importante recibirlo cuando lo estamos haciendo bien. A todos nos gusta y necesitamos que nos reconozcan y feliciten por el trabajo bien hecho.
  • Recompensas e incentivos insuficientes. Una mala recompensa puede ser un bajo salario, pero también un bajo reconocimiento (salario emocional).
  • No promoción de la carrera profesional. No favorecer el aprendizaje de habilidades y conocimientos al trabajador.
  • Sobrecarga de trabajo. Situación en la que el trabajador tiene que realizar muchas tareas o atender un número elevado de clientes porque existe escasez de personal.

Concienciémonos, invertir y adoptar medidas para prevenir/intervenir el Burnout únicamente tendrá efectos positivos para la empresa y sus trabajadores. O lo que es lo mismo, VENTAJAS.

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