Mejor con Talento

Talento y Ventas en Tecnología

La Trasformación Digital en Ventas B2B se está desarrollando a un ritmo acelerado y, sin embargo, el enfoque con el que se selecciona y contrata Talento en ventas, en entornos tecnológicos, sigue estancado en España en parámetros del siglo pasado. 

Este “gap” está impidiendo, a muchas compañías, optimizar y rentabilizar, adecuadamente, las inversiones que realizan en mejorar sus procesos de ventas. 

La necesidad de dotar a los equipos comerciales de una mayor sistematización obliga, a los responsables de las empresas, a redefinir el perfil de los candidatos ideales para buscar aquellos que mejor se adapten a los nuevos tiempos. 

Redefinir el perfil del candidato ideal, implementando un proceso de reclutamiento y contratación que los identifique adecuadamente, no sólo permite a las compañías optimizar sus procesos de ventas sino además crear una ventaja competitiva. 

¿Por qué es esencial redefinir el perfil del candidato?

La dinámica del mercado tecnológico está impulsando la necesidad de buscar, en el comercial, un conjunto de habilidades y competencias diferentes más acordes con los profundos cambios que están impactando los mercados corporativos

Estas son las dos razones fundamentales:

1. Los potenciales clientes, a pesar de que están mejor informados que nunca, buscan hacer negocios con empresas que sean capaces de proporcionarles una visión específica, y sobre todo diferente, de su propia compañía. Esta visión no la pueden conseguir, por sí mismos, sin un asesoramiento especializado.

2. La venta consultiva, cada vez más, tiene un componente predictivo elevado, y se sustenta en los datos e “insights” que permiten “repetir” el proceso que llevó al éxito con otros potenciales clientes.

¿Cómo es el nuevo perfil ideal?

Hay tres componentes clave que, hoy, definen el Talento que debemos de buscar en un comercial ligado a la Tecnología:

  1. Altamente organizado y enfocado a procesos

El comercial “estrella” es un espécimen del pasado y en “peligro de extinción”.  Ya no es necesario en los nuevos tiempos, a pesar de sus grandes atributos.

El acceso a los datos y las herramientas tecnológicas, que dan soporte a los procesos de ventas, nos permiten construir procesos eficaces y eficientes y en un estado de constante feedback de mejoras.  Esto requiere de un profesional metódico en el seguimiento de esos procesos y lo suficientemente organizado como para gestionar las actividades implícitas en los procesos aplicándolo a diferentes contextos y potenciales clientes.

2. Analítico

El conocimiento de nuestros propios procesos, el negocio de su potencial cliente, su dinámica y proceso de compra, reportan beneficios a todos aquellos comerciales que tienen capacidad para extraer esos datos y convertirlos en información.  Por tanto el candidato deben de ser capaz de entender lo que significan y utilizar la información extraída para descubrir nuevas oportunidades de ventas y crecer profesionalmente.

3. Inteligencia y Curiosidad

Esto no es algo nuevo. Sin embargo, hoy es más importante que nunca. 

El candidato debe tener capacidad para:

  • entender los problemas de negocio de su potencial cliente.
  • comunicar adecuadamente los beneficios y el “cómo” su solución puede ayudar a resolver los problemas.
  • “concretar” y “monetizar” el valor que entrega a sus potenciales clientes.

Todo esto, en la práctica, significa que necesitamos que, nuestros comerciales, conozcan el negocio de sus potenciales clientes, y la industria en donde se desenvuelven, “mejor que los mismos compradores”.

Estas características sólo la pueden aportar candidatos con el talento, potencial, suficiente como para convertirse en expertos en su sector.

¿Cómo podemos optimizar el proceso de evaluación y contratación?

La utilización de sistemas de “scoring” de candidatos y pruebas de perfil de personalidad son algunas formas clásicas, para dirigir un proceso de evaluación, que se pueden implementar con bastante facilidad.

Adicionalmente, con el apoyo de las nuevas tecnologías y avances en la aplicación de las ciencias del comportamiento humano y la neurociencia, han surgido soluciones muy innovadoras que mejoran mucho los “insights” que prestan los sistemas más tradicionales.

Estos nuevos sistemas tecnológicos – como por ejemplo https://nyuron.net/- son capaces de contemplar contextos y entornos muy bien definidos y adaptados, con la consiguiente mejora en detalle, y discriminación, que da un estudio integral de personalidad, inteligencia y vulnerabilidad psicopatológica.

Adicionalmente, también, existe una metodología complementaria de evaluación centrada en “Case Study” y sus actividades nos permitirán identificar, más objetivamente, al candidato adecuado y crear un proceso de contratación fácilmente escalable y “repetible”. 

Se trata, con los “cases studies”, de poner en marcha pruebas que requieran en el candidato la aplicación de sus capacidades intelectuales, analíticas y de comunicación, para entender mejor si tiene las competencias buscadas.

Este proceso metodológico consta de tres elementos:

1. El candidato realiza una investigación sobre un tema que requiere recopilar datos e información con un nivel de detalle.

2. La información que le proponemos analizar es compleja con el fin de que demuestre su capacidad cuantitativa y comprensión conceptual del “case study”.

3. El candidato presentará la información, datos recopilados e interpretados.  De este modo entenderemos mejor su capacidad para comunicar de forma eficaz y su nivel de comprensión del “case study” desde una perspectiva amplia.

Lo más más valioso de la evaluación centrada en un “case study” radica en el propio proceso que sigue el candidato para realizar el trabajo encomendado, su modo de completarlo y el esfuerzo que emplea o está dispuesto a realizar.

HR Analytics y Evaluación

La manera más efectiva de crear un proceso de evaluación más objetivo y predictivo es a través del uso de datos. Es casi imposible construir un proceso de estas características que dependa sólo de ellos, pero es importante encontrar tantas oportunidades como sea posible para obtener la información adecuada.

A diferencia de los sistemas clásicos de baterías de evaluaciones, que contemplan la personalidad y la inteligencia por separado y que necesitan de un profesional para analizar el significado de los datos, en el mundo de HR Analytics, existen ya soluciones tecnológicas, capaces de identificar Talento y Potencial, conjuntamente, dando un sentido nuevo y diferente a los datos existentes. 

Hoy en día es posible identificar diferentes tipos de talento con las herramientas adecuadas: “Talento natural”, “Talento de aprendizaje”, “Talento adaptativo” etc. y de medir y capturar, a nivel muy detallado, la personalidad y los diferentes tipos de inteligencia así como, los cada vez más importantes, “soft-skills” de las nuevas generaciones.

Conclusión

Las ventas en general y las ligadas a la tecnología, en particular, están cambiando más rápido que nunca.  Y sólo las empresas capaces de identificar el Talento adecuado, contratando a las personas que mejor se adapten a estos cambios, son las que crecerán con éxito asegurado.

Fco Javier López Martín

Consultoría. Formación y Selección de Personal. Fundador WinTuSales.
Más de 30 años de experiencia en Dirección y Gestión de Personas que trabajan en Equipos de Ventas para Industria y Tecnología.
Experto en Venta Consultiva y Negociación.

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